「企業防衛という視点」

盛んに遣われていますなぁ「企業防衛」というコトバ。

本来は何を意味するのか？は解りませんが昨今はこの中にメンタルヘルスが含まれていることは確実のようです。

まぁ基本には厚労省の指針などがあるわけですが、それだけでは「休職」や「離職」、「自死」は止められないのが実態です。

筆者のようなカウンセラーにも企業でのセミナー経験があります。 主に管理職向けですけど。

弊社の「Mentel　Fitness」をご利用頂いたり、セミナーを依頼されれば相応のフィーは発生するわけですが、企業側の本音にはどうも2種類あるような気がしています。

本当に社員のこころの健康を考慮し「早期発見・早期治療」、もっといえば「予防」まで考えてケアしようという真摯な会社。

万が一「鬱病」～「労災認定」にまで至った場合、「企業としてここまで投資して社員諸君のこころのケアを実施してきたのだから致し方ないでしょう？」という「言い訳」に利用されている場合。

筆者にいわせれば、何もしないよりは両者とも上質なのですが・・・。

「労災認定」というとすぐに浮かぶのは「時間外労働」ですが、昨今はこれに加えて「セクハラ」、「パワハラ」をはじめとする「○○ハラスメント」が横行し、企業側も大変です。

筆者がいつも不思議に思うのは、「企業におけるメンタルヘルス」というお題目では、「上司VS部下」、「管理職VS非管理職」、「会社（経営層）VS労働者」という図式があらかじめ決められているような気がすることです。

なにやら「水戸黄門」の「勧善懲悪」の世界ですなぁ。

本当にそうでしょうか？

弊社の「Mental　Fitness」はそのような職責に関係なく実施し、結果を集計します。

面白いことに特定の「A」という人物の周囲にこころの危険信号が集中しているケースが多々あります。

この「A」氏は管理職とは限らないのです。

新入社員ということもある。

このままの結果を人事部なり総務部に報告すると「それでは危険信号を発信しているこの数名のカウンセリングを！」となる。

違うんだってば！

わっかんねーかなぁ。

こういうケースは「A」氏を真っ先にターゲットにすべきなんですなぁ。

危険信号の発信源を探らなければ、たとえ周囲の人事異動を繰り返しても結果は同じです。

第一、時間も経費も安くつく（笑）。

それで「A」氏と面談してみる。

これがもう・・・「？？？・・・！！！」そりゃぁもう（笑）。

皆さんの周囲にも居ませんか・・・「A」氏が？？？